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April 18 《劳动合同法》修改意见四第四章 劳动合同的解除和终止 第三十条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十一条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的； (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的； (五)被依法追究刑事责任的。 第三十二条 有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的； (二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。 第三十三条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。 用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。 用人单位在6个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。 第三十四条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (四)正在担任平等协商代表的； (五)法律、行政法规规定的其他情形。 第三十五条 用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。 第三十六条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： (一)在试用期内的； (二)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的； (三)用人单位未按时足额支付劳动报酬的； (四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (五)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。 第三十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止： (一)劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现的； (二)劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； (四)用人单位歇业、解散的； (五)用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现，劳动合同期限未满的，应当继续履行；因情况变化确实无法履行的，劳动合同解除。 第三十八条 劳动合同约定的终止条件已经出现，但是有本法第三十四条规定的情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，法律、行政法规有其他规定的，从其规定。 第三十九条 有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满１年支付１个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算： (一)依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条第一款第(二)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的； (二)在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的； (三)依照本法第三十七条第一款第(一)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项的规定终止劳动合同的。 劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。 本条第一款所称工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。 第四十条 劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 修改意见： 此条制定的主旨应在于维护劳务派遣员工与用人单正式员工享受同等待遇。但如限制企业用人自主权，将对企业生产经营政策产生重大影响。中国作为世界加工工厂而言，如丧失充足劳动力方面的优势，将导致招商引资受阻等一系列深远影响。因此，强烈建议取消本条！！！ 第四十一条 用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。 第四十二条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的２倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。 第四十三条 用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。 修改意见： 此条应界定为：对已履行提前30天通知义务的员工，用人单位应当自......。 具体实践中，不履行提前通知义务，随意不告而别的现象层出不穷，因此，必须考虑到用人单位权益保护的问题。 劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。 修改意见： 经济补偿金的支付应在双方确认工作交接完毕时支付。因为劳动者可由法律保障其应得权益，但用人单位很难通过仲裁或诉讼途径真正实现权益保障。 第五章 监督检查 第四十四条 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： (一)用人单位制定规章制度的情况； (二)用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况； (三)用人单位与工会组织或者职工代表平等协商，订立和履行集体合同的情况； (四)用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况； (五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； (六)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； (七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (八)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 第四十五条 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府实施监督检查时，有权查阅与订立和履行劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 第四十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查。 第四十七条 劳动保障主管部门和其他有关主管部门的人员进行监督检查，应当出示证件，做到依法执法，文明执法。 第四十八条 工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。 第四十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第五十条 劳动合同、集体合同争议的处理程序，依照《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。
第六章 法律责任 第五十一条 依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。 用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 第五十二条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动保障主管部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 第五十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 第五十四条 用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 第五十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金： (一)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的； (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； (三)终止、解除劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的，由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款；劳动者与用人单位恶意串通的，已经取得的报酬予以收缴。 第五十六条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任： (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第五十七条 劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。 修改意见： 具体实践中，如不赋予企业一定的权力，如向有关行政部门提出档案、社会保险冻结申请，将很难得到劳动者支付的赔偿金。 第五十八条 用人单位未依照本法第四十三条第一款的规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动保障主管部门责令限期改正；对劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。 第五十九条 劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。 劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的，由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金，并按应当存入的备用金金额的10%以上50%以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 第六十条 用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。 修改意见： 此条还应增加“虽已与原单位解除或终止劳动合同，但尚未办理完毕工作交接或支付赔偿金手续的”。 第六十一条 无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用劳动者的，由劳动保障主管部门按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门予以取缔；劳动者已付出劳动的，由出资人（发包人）向劳动者支付劳动报酬。 第六十二条 劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七章 附 则
第六十三条 个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。 第六十四条 外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，参照本法执行。 第六十五条 本法自 年 月 日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。 修改意见： 应明确公布本法施行后与《劳动法》不一致条款的法律优先效力。
关于公布《中华人民共和国劳动合同法(草案)》征求意见的通知 April 16 《劳动合同法》修改意见三（接上篇） 对于培训期限少于6个月的培训，企业也同样投入资金安排，难道就没有约束员工的权利了吗？这会造成培训刚刚结束甚至还未结束员工便跳槽的事件，企业的损失如何挽回？ 培训费用包括哪些项目也应进一步明确规定。有些出国培训的项目动辄数十万元，哪些属于员工应承担部分？ 高额培训项目的赔偿仅靠员工本人支付是不够的，还应追究新用人单位的连带责任。 第十六条 用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。 用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。 修改意见： 1、竞业限制补偿的支付方式应为分阶段支付方式：如每季度、每半年或每一年。用人单位可在这期间内核实该员工是否遵守竞业限制条款，如发现员工有违反现象，可立即终止补偿金的支付，避免损失继续扩大。 2、应明确界定“劳动者在用人单位的年工资收入”是指哪一年？多少个月？以什么样的工资标准计算？对于不同期限的竞业禁止期（6个月、12个月、24个月），补偿金的上、下限又该如何界定？ 3、用人单位如何对劳动者违反竞业限制条款进行举证？什么样的证据可作为定性依据？劳动者应在何时向用人单位支付违约金？违约金的数额应明确界定为“不得超过用人单位向劳动者应支付的竞业限制经济补偿总额的3倍”。 第十七条 除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 修改意见： 本条对劳动者的违约金责任直接进行排除，这将置企业于无任何权利救济通道的境地。劳动合同也属于合同的一种，应尊重合同双方当事人的意思表示一致，详尽规定双方的权利义务以及对违约风险的预防。随着社会发展，劳动合同的条款、内容日趋多样化，违约方式也将包括更多的内容。因此，本条的规定不利于劳动合同的顺利履行，限制了合同内容的进一步丰富。 具体实践中，有可能产生违约金争议的情况还有： 1、涉及到户口、档案转移的情况； 2、涉及到企业提供其他高额福利保障的情况； 第十八条 有下列情形之一的，劳动合同无效： (一)用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的； (二)用人单位和劳动者恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的； (三)用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的； (四)用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的； (五)法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第十九条 对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。 用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。 第二十条 具有撤销请求权的用人单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的，该撤销请求权消灭。 用人单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的，撤销请求权时效中止。自中止时效的原因消除之日起，撤销请求权时效期间继续计算。 第二十一条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十二条 劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形外，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。 第二十三条 劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定，或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家有关规定。
第三章 劳动合同的履行和变更 第二十四条 用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。 劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。 修改意见： 一、“劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务”具体指的是什么？例如以下几方面问题，应由谁来承担履行义务？ 1、用人单位支付的费用中不足以支付员工社会保险费用的？工资未达到最低工资标准水平的？ 2、员工发生工伤后的医药费用应由谁先行垫付？以及社会保险不予以报销部分由谁负担？ 3、工伤医疗期内工伤津贴由谁来支付（社会保险不予支付）？工伤定级后的一次性伤残补助金（社会保险不予支付部分）应由谁来支付？ 4、员工发生了属于工伤范围的交通意外，而又不能得到赔付，应由谁来保证员工的利益？ 二、当用人单位或劳务派遣单位未能履行义务时，劳动者如何提出诉讼？ 第二十五条 用人单位变更名称、法定代表人（主要负责人）或者投资人的，不影响劳动合同的履行。 第二十六条 用人单位合并的，劳动合同应当由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行，或者经商劳动者同意，由合并前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。 修改意见： 1、如劳动者同意订立新的劳动合同，合并前用人单位是否还需支付补偿金？ 2、如劳动者不同意与合并后用人单位重新订立劳动合同，合并前用人单位是否需要支付补偿金？ 用人单位分立的，劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权利义务继续履行，或者经商劳动者同意，由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由分立后的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。 问题同上条。 第二十七条 劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。 劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，劳动合同可以中止或者部分中止履行。 用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。 中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。 修改意见： 本条的规定对用人单位存在极大的不公平，事实上，除不可抗力因素外，合同中的任何一方都完全有能力履行提前通知的义务而终止合同并支付应有的赔偿金。另外，已中止的合同是否恢复履行，应由双方当事人协商决定。否则，因恢复履行而给企业造成的直接经济损失由谁来承担？ “劳动合同已经无法履行”指哪几种情况？如果不加以界定，在具体实践中将难以执行。 劳动合同中止期限最长不得超过５年。 此条的制定毫无意义。任何企业也不会将某职位空缺如此长的时间。 第二十八条 中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。 中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。 第二十九条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。
April 15 《劳动合同法》修改意见二第十条 劳动合同文本由用人单位提供。 劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。 劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。 未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。 依法成立的劳动合同，自成立之日起生效；用人单位和劳动者对劳动合同的生效约定条件的，自条件成就时生效。 用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。 第十一条 劳动合同文本应当载明下列事项： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人； (二)劳动者的姓名、居民身份证号码； (三)劳动合同期限或者终止条件； (四)工作内容和工作地点； (五)工作时间和休息休假； (六)劳动报酬； (七)法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。 第十二条 以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。 修改意见： 劳务派遣行业得以迅猛发展的重要原因之一在于：它使得企业摆脱了传统“大而全、小而全”的运作模式，尤其是对于中小企业，它可以集中全部精力致力于企业的经营和技术的研发，不必受繁琐的人事、行政等手续的拖累；对于大型企业来说，人力资源部可以集中精力于企业内部人力资源规划，真正成为企业制订、实现中长期战略目标的伙伴。 本条的重要争议在于：如果以5000元/人的标准交纳备用金，那么现在的劳务派遣企业，尤其是规模大、运作规范的区域内代表性企业，将无一例外遭到关门停业的命运。以一家派遣员工数10000人的企业来说（这属于较大规模劳务派遣企业），将不得不拿出5000万的资金作为备用，按业内管理费均价50元/人标准，这笔备用金相当于这家企业100个月，即8年多的管理费收入总和。企业该如何持续经营？ 考虑到制定者的本意是用于防范企业违法经营给劳动者造成损害，那么，有效的做法是加强各行政机关的督察力度（如社会保险缴纳稽察、最低工资标准执行检察等），当年问题当年解决，而不是被动地等待事情发生后给予补偿。具体实践中，真正引发群体争议的恰恰不是中小企业，而是规模较大、历史较长、具有相当影响力的企业。由于历史原因，这类企业享受了各种各样的优惠措施，但对员工福利的保障却迟迟不列入计划。当地政府从安定因素考虑，即使检察往往也是不了了之。 如果进一步深入探讨的话，我们不难发现，地区不合理政策是引发企业逃避强制性义务的关键。如农民工社会保险问题，这在制造业、密集型加工企业内已成为最具爆发力的焦点问题。当农民工的社会保险支出已超过工资总额的50%，但农民工实际享受到的仅不足10%,40%的保险费用由企业白白交纳给当地政府做了贡献时，企业如何甘心？它又怎能去提高员工的工资及其他福利？ 要求用人单位与劳动者签订规范的劳动合同，其目的是为了更好地保障劳动者利益，但不能以加重企业不合理负担为前提，否则，没有用人单位的存在，劳动者权益将更无法保障，探讨如何规范用工将变得毫无意义。《劳动合同法》不应沦落成为形式！ 劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 第十三条 劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 修改意见： 应对试用期限界定为“实际工作日”，更稳妥的说法是“XX个实际工作日”。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 修改意见： 同一用人单位与同一劳动者在一家服务单位内一个工作岗位中的连续工作期间内只能约定一次试用期。 这是因为劳务派遣行业往往起到资源调配的作用，可以将所属员工在本企业内部客户内调动，减少劳动力中转的浪费，保留了具有一定技能的劳动力资源，所以，试用期应只针对某一家单位的某一个岗们而言，另外，考虑到现实中的员工重新招聘问题，那么，试用期也应进一步界定为连续合同期内的要求。 第十四条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 第十五条 用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
劳动合同法（草案）修改意见一绪论——自3月20日国家面向全社会公布《劳动合同法》（草案）并公开征求修改意见后，就一直在
酝酿自己的修改意见稿。研究劳动法这么多年，又工作在一个较为特殊的行业中，积累的心
得体会正好借机作一整理，也算是对自己的学习成果进行检验吧。至于这些意见最终是否会
被采纳，那是国家的事情，it's none of my business.
中华人民共和国劳动合同法（草案）
http://www.law-lib.com 2006-3-20 23:09:40 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 监督检查 第六章 法律责任 第七章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条 本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条 用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。 用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条 国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条 工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。 工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章 劳动合同的订立 第八条 用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 修改意见： 可吸收商业保险公司关于“如实告知”义务的做法，针对用人单位应告知的内容中的属于危险系数较大的岗位，制定统一的登记表格和告知的标准：如安全生产状况应界定某一时间内的情况，职业危害内容应根据国家统一标准确定告知范围，其他情况可将双方意思表示记录在案并由双方认可，以作为双方是否履行该义务的依据；同时，劳动者应告知的内容也应规定标准，在这方面，可参考法国等西方发达国家的政策，对于不同岗位，要求劳动者提供的信息内容也应做出不同规定，既保证用人单位能够全面了解本工作岗位涉及到的应聘者情况，方便用人单位进行背景调查，推行职业诚信制度的建立，又有利于保护劳动者隐私和避免遭受“就业歧视”。 第九条 劳动合同应当以书面形式订立。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 修改意见： 关于“以完成一定工作为期限”的定义，目前没有明确规定，容易被曲解和利用。具体实践中，应明确定义出此类条款下应包括的信息项目，对用人单位加以规范。 已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 修改意见： 结合全部条款来看，此条出台将会产生严重的负面效应，那就是：在现有的高级劳动者、紧缺专业劳动者不愿签订劳动合同现象未能解决的同时，又会出现大量的普通劳动者不愿签订劳动合同的现象，这是因为由于劳动合同解除对用人单位做出诸多法定限制而对劳动者非常宽泛，届时劳动者将无需顾及时间的限制，随意离职的现象将会大量出现，反而不利于劳动用工的规范，用人单位也将无法保证稳定发展。 在具体实践中，用人单位原因不及时与劳动者签订劳动合同，多是为了规避社会保险缴纳义务及承担雇主责任（越是高危险作业岗位越容易发生此现象）。那么，政府应建立完善的社会监督体系，自各方面监督企业是否存在违法现象： 1、劳动年检：对用人单位实时检查，而不是每年或每２年例行公事般的劳动年检。可自新入职员工信息登记开始，联合社会保险基金网络进行资格审查，使得员工无法隐瞒或伪造自己的工作经历，同时，通过设立公开监督渠道、公布监察部门的检查办法以及对不按时签订劳动合同行为进行高额经济处罚并追究企业法人的责任、对举报员工予以相应经济补偿措施等手段，能够有效地约束用人单位履行合同签订的义务。目前的劳动监查大队无法有效行使该职能，反而有堕落为用人单位走狗的嫌疑。 ２、政府应对劳动合同签订实施强制鉴证措施（免费的），所有通过鉴证的员工将拥有唯一的鉴证编号，在员工信息录入社会保险基金系统中时，将自动与鉴证编号比对，以识别员工身份真伪；也可以通过此措施甄别是否存在不缴纳社会保险的现象。 ３、此系统的建立还应包括银行监督在内。目前大多数企业工资发放是通过银行进行，能够非常有效地识别出员工与用人单位的关系。 ４、工商行政机关应建立多种形式的检查办法，这方面可参考西方发达国家的政策，在统一的系统内，对企业是否守法经营进行全方位、公开的评估，吸取公务员职务晋升公告制度，让评估结果接受社会监督，再决定是否给予该企业继续经营的资格。 用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。 |
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